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耀客传媒

求解答,我要怎么和精英人才共处?

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排在大多数人前面的那撮人,常常被称作精英。

所有的资源都会围绕着精英而来,人才在哪里、资源就会在哪里。精英和普通人所产出价值的差距,或许是百倍甚至千倍。

本来就早已竖起了口号:企业之间的竞争,本质是人才竞争。在创意优先的移动互联网时代,人的重要性更是无与伦比了,也是这个时代的特点。

这趋势引发了新的思考:企业需要精英,那么如何吸引精英,并与精英良好共处呢?

从0到1的开始,像追女友一样去追精英人才

成功招聘到好的员工已不是件容易的事情,招到精英人才更是难上加难,他们可不是那么容易和企业合作的。

但是这个时代需要由精英组成的超级团队,“一个人可以走得更快,但是一群人能走得更远”。无论是国内崛起的超级公司,还是硅谷的传奇企业,其快速增长所依赖的理念中,“招人方面的独特性”永远占有一席。

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这种人才战略不仅仅在互联网公司中发扬光大,在影视剧这种创意型行业中,同样举足轻重。成功推出《心术》、《离婚律师》、《兰陵王》、《幻城》等剧集的影视制作公司——耀客传媒,早早就定下了“以精英为中心”的基调,并总结出了一条最重要的坚持。


不要因为自己觉得吸引不过来,就轻易放弃

其实每家企业、每个HR,都有比他们自己所能想象的更多的优秀人选,只不过常常被直觉所误导:不认为公司或自己有能力把那些精英人才吸引过来。
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吕超(耀客传媒CEO)早就意识到不能犯这样的错误,所以对于顶尖人才的追求,他是拿出了追女友的劲头。最初联系六六的过程中,吕超就是在上海去南京出差的火车上读到《蜗居》,还未等火车到站,便通过朋友打听到六六的联系方式,约她见面,希望与她合作。这种果断、毫不犹豫的快速响应,他用过很多次。

 

甚至,为了寻找到最优秀的人才,耀客传媒会使用微博、微信、自媒体、报刊杂志、图书、贴吧、排行榜、知乎等一切渠道,而这样的寻找是每周都会发生的。

 

对此,吕超有过非常形象的比喻:“从0到1开始合作,虐我千百遍,我待之如初恋”。


从1到N的合作,恋人般对待精英人才

寻找到了精英人才,如何处理和精英的关系?精英们的大脑回路总归是有些独特之处,思维的迥然、解决问题的反应、认知体系的差异……

 

对待核心人才,耀客传媒已不再定义为传统的雇佣关系,也不是简单的管理和被管理关系,而是合伙人。雇主与精英之间的契合,正如长久爱情中的默契,不是初见面时的怦然心动,更应该是思想深处的相互认同与尊重。

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把精英当作独立个体,个性化对待

精英人才都在致力于成为独特的个体,所以不喜欢把自己归为某一类别中。如果你可以个性化地对待他们,他们会在内心深处感到愉悦。

 

编剧,可以说是耀客传媒,甚至是影视剧行业中的绝对“核心人才”。他们生产的“产品”,不是标准化、流水线可以产出的,如果把他们也当作传统员工那样管理着,会约束他们的创作积极性,也会变相禁锢了他们的创意思维。更何况,金牌编剧还有自己独有的写作习惯与生活习性。

 

针对这类创意型人才,“买断”效果不一定理想,所以耀客的人才管理采用了一种更为灵活的方式:搭建一个平台,引用“外借人才”。而这个是未来可能发生的一个重大趋势:精英不属于任何一家公司。

 

“相信很多企业慢慢会了解到,我们能做的唯一的事情就是帮精英创造一个非常快乐的环境,给他们非常美妙的心情,在快乐型的环境当中一定会有最强的创造力涌现出来”。


在合理范围内,为精英持续提供成长的机会

互联网加快了信息的流动,昨天还觉得惊奇陌生的东西,今天或许已经觉得平淡无奇。在这种更迭速度下,精英人才不会满足于过去的经验,他们追求的是:新东西,我学得比你们快。

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不用苦口婆心的劝说,精英们自己就充满了想做好的动力。而你需要为他们提供的,是不遗余力的学习机制和资源的支持。

 

一、“不落伍、不缺席”的学习机制。耀客形成了不断学习的内部机制,尤为强调跨界学习,“不落于世界大潮流,也不缺席那些最受瞩目的创新事务”。经常从外部邀请业内专家,帮助团队从多个视角、维度了解自己所处的行业,以及产业链条的上下游知识,势必能够紧跟行业最新发展方向和监管动态。

 

二、建立内部的业务交流学习。人才和人才之间是会互相观察和效仿的,所以在耀客,公司非常鼓励多层次地进行内部学习交流,使各部门、各岗位的人员能够对公司业务有着全方位认识,互相学习经验,从而提升工作效率与品质。

 

如今,企业和精英之间已不再是单纯的物质激励,而是赋能。在合理范围内,为精英提供不断学习、成长的一切机会,这是争取到他们忠诚度的方式之一。


竞争的力量

当企业设立了远大目标之后,通常就会发生:非常好的人开始聚集在你的身边。毕竟,优秀的人都希望能解决最大最难的问题,这是他们的野心。

 

也是结合了时代特点,以及行业特殊性,耀客传媒奉行扁平化组织结果,越来越强调:以精英人才为核心,成立兼具责任、权利的闭环小团队,以市场化机制为团队合作和文化导向的目标,形成“精英小团队+平台”的组织模式。

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很多人认为,丰厚的物质奖励是管理精英人才的所在,不可否认,薪酬在其中确实起着微妙的作用。

 

但是,作为已经超越了生存底线的精英人才,他们渴望的可能还有自我价值的提升与认同。

 

所以,在你寻找和激活精英人才的时候,还有一个很重要的关键点:TA未来的职业规划中有你的存在吗?你是TA为了实现自我价值而会选择的平台吗?

 

对于此,耀客传媒也有着自己的心得:

首先你自己要足够优秀、配得起顶尖人才;

其次你要拥有“无边”的胸怀。


案例素材来源于“组织能力杨三角”创始人杨国安教授(肯耐珂萨研究院荣誉院长)的新书《变革的基因(实践篇)》,已获授权。


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