组织致胜,与尤里奇共商人力资源变革之道

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组织致胜,与尤里奇共商人力资源变革之道

2017-09-25 主讲嘉宾:戴维·尤里奇教授

组织致胜,与尤里奇共商人力资源变革之道

2017年9月19日,人力资源管理之父戴维·尤里奇教授再临上海,与350多位CEO、BU Head、HRD济济一堂,探讨如何通过组织、人才构建竞争力,提升人力资源工作价值,共商人力资源变革之道。
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尤里奇教授为我们带来四个议题,分别是:新竞争现状下的竞争优势来源于组织而非战略;重新定义“组织”及打造四项重要的组织能力;人才管理中胜任力、投入度、贡献度的新趋势;人力资源数据分析的价值在于对业务的影响,下面就跟着我来一探究竟:
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议题1:

认识新竞争现状,获取竞争优势

尤里奇教授开篇再次强调——HR不仅仅是HR,更关乎于业务。在他看来,HR要更多地思考业务及业务环境的变化,更多思考外部利益相关人期望,以及VUCA变化节奏对个体的影响,从而认清组织的新竞争现状,重新定位人力资源职能。也就是“变革四原力”对人力资源的影响。
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议题2:

定义全新组织能力,打造核心能力

重新定义组织——组织并非结构、层级,而是一种能力。对于组织能力的评估,尤里奇教授给出了13个维度。基于他对组织能力对业务影响的优先性研究得出,身处VUCA时代前四项重要能力:客户响应度,全面创新,无处不敏捷,共同思维。
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作为一个HR专业人士,我们如何帮助组织打造以客户主为中心的能力?

       尤里奇教授给出四步,亦是四点思考:

       ❶  我们是否足够关注客户体验?研究发现,员工敬业度与客户参与度的关联度高达0.6-0.8。当员工敬业度下降,客户参与度随之下降,客户参与度一旦下降很难回升。HR应建立了解客户体验的渠道。


       ❷  哪些是我们的目标客户?从客户的购买规模和占据客户的购买份额二个维度将客户区分为高价值、重点、目标、可有可无四类,并拟定不同的策略应对。


         我们的客户购买标准是什么?由此决定招聘、培养什么样的人来服务客户,满足客户的需求。


         我们如何打造以客户为中心的组织?从与客户的关联方式与关系类型来考虑,共同创造满足客户期望的HR实践。


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作为一个HR专业人士,我们如何帮助组织打造全面创新的能力?

       尤里奇教授从个体创新者的DNA、组织系统与协议二个方面诠释了他的创新观。在他看来,在创意发现和交付上都很强的人,比如Jack马就是具有创新基因的人,建立了一套从创意生成到持续改进的创新体系。HR可以从人,绩效与奖励,信息与沟通,工作与组织四方面打造创新能力。

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作为一个HR专业人士,我们如何帮助组织处于无处不敏捷(变革)的能力?

       尤里奇教授在为GE等500强公司提供咨询服务过程中,找出了成功变革的7个重要要素:引领变革,创造共同需要,定义未来方向,让利益相关者参与,制定决策,贡献资源,管控学习调适。看似耳熟能详的内容,在您的组织内落实的如何呢?尤里奇教授给出详细的检查清单,对照思考落实,协助组织形成敏捷能力,继而演化成文化。

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作为一个HR专业人士,我们如何帮助组织建立共同思维?

       尤里奇教授认为,文化应从外而内来定义:对外,我们最希望被客户(或其他利益相关者)广为人知的三件事?对内,员工是否真实地认同,把对客户的承诺体现在行为上?组织内部上传下达的沟通,领导的以身作则,员工行为的自律以及流程保障,都是文化变革的抓手。H.jpg

议题3:

理解人才趋势


尤里奇教授的人才公式:人才(生产力)=胜任力x投入度x贡献度


       ❖ 胜任力(Competence):即工作的能力。在组织中引进合适人才,并进行内部流转、淘汰和整合。


       ❖ 投入度(Commitment):即愿意从事该工作。能力强,投入低不能称为人才;投入高但能力欠缺就经常会做错事,也不能称之为人才。企业需要制定员工的价值主张:“我能得到什么,我要付出什么”来提高员工的投入度。


       ❖ 贡献度(Contribution):即在工作中发挥出色。企业需要找到具有成长思维的人,培养成长思维,帮助员工在工作中创造更多意义,提升幸福感。


       关于胜任力:尤里奇教授进行了重点的剖析,并将其分为四个部分


       █【胜任力之设定标准】学习敏捷力是长期成功的重要特质,HR要从组织中找到那些最会学习,最会问问题,最能解决问题,并且愿意承受风险的人。


       █【胜任力之培训发展】尤里奇教授认为加速领导力发展的途径50%来自工作中培养,30%通过教育获得, 20%从生活阅历中获得。与70/20/10原则不太一样。


       █【胜任力之绩效与奖励】关于绩效评估与绩效对话,尤里奇教授与现场学员进行了讨论,并归纳出三点建议:那些不再需要评估只要对话的流传,不靠谱;没有对话,再好的体系也发挥不了作用;简化再简化你的评估流程,持续开展积极有效的对话。


       █【胜任力之保留核心人才】尤里奇教授给大家支了2招:一是请想保留的员工推荐员工入职,为公司做背书;二是做留存面试,告诉留存员工你做得很好,你希望公司做些什么,让你更长久地为公司服务。

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关于投入度:通过制定员工价值主张,帮助员工在行为上更加投入。关键在于员工获得的回报与对组织的付出处于公正状态。


       关于贡献度:尤里奇教授重点谈了“成长思维”。斯坦福大学心理学教授Carol Dweck首次提出Growth mindset。具有成长思维的人,做事更关注自己是否在发展的状态,而不是结果,相信自己的能力可以在挑战中不断地提高。成长思维为什么重要?因为幸福感来源于成长思维。成长思维如何培养?消除威胁、发现价值、与人沟通。

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议题4:

将发展趋势运用于人力资源分析


尤里奇教授反复问了三个问题:

         数据分析重不重要?——重要

         数据分析目前做得好吗?——不好

         数据分析为什么做得不好?——只分析了HR活动的数据,而没有分析HR活动对业务的影响;更多分析了过去的数据,而没有利用数据进行干预、预测。


       通过以上三个问题,尤里奇教授帮助大家认识到识别市场信息、将市场信息导入公司的重要性,也提醒HR需要更多关注非结构化的信息,比如用户体验。

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最后,戴维.尤里奇教授分享给HR同仁们三个教练问题:

       ▣  What do I want?

       ▣  Who do I service?

       ▣  How do I build?

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希望这次与尤里奇教授的亲密接触可以给到大家思想的激荡,碰撞出不一样的火花,在人力资源变革之路上越走越稳健!

 

       肯耐珂萨与业内顶级大师2017的美好相遇已落下帷幕,但2018年,我们会携手更多的大咖,为大家呈现更多、更精彩的内容,希望您会与我们一起携手前行!



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