人才标准建立--胜任力

区分高绩效与一般绩效员工的核心素质

建模方式

标准化建模

直接采用KNX标准模型为基础
或在KNX模型基础上做客户化修改

定制化建模

根据客户具体情况,打造只属于客户
的胜任力模型

综合评估维度

关注未来业务

战略思维创新开拓变革管理持续改善

完成当前业务

商业睿智聚焦客户解决问题追求结果

领导他人

协同合作

建设团队

发展他人

沟通影响

领导自我

诚实正直

学习成长

情绪管理

激情敬业

一个员工的绩效表现和未来预期会受到以下因素影响:

  • 动机:

    职业发展的意愿程度

  • 背景:

    知识的结构和深度,人生阅历

  • 性格特质:

    潜在的行为风格和价值观体系形成动因

  • 发展潜力:

    受环境影响可以激发出来的卓越能力(指向特定岗位)

  • 准备程度:

    是否具备胜任未来工作岗位的相关经验

  • 组织贡献:

    不属于绩效的影响因素,但属于个人对组织行为化结果的重要体现

评估标准模型

分析能力

通过多种途径收集有用的信息 经过分析,把握问题实质 提出多种备选方案 总结出问题规律 分析方案利弊可行性

等级(关键行为)



  • 思考问题流于表面,未能深入问题实质

    将现象当原因,推测当结论

    缺乏分析思路,逻辑混乱

    纠缠于旁枝末节的无关信息或细节


  • 从支离、零散的信息中总结整理出规律

    在不同事件中找到相关的联系或是确定
    没有关联性

    大胆建立假设,寻找充分的数据和事实论证


  • 解决问题时充分考虑在及长期风险,准备应对方案

    对典型问题的解决进行总结归纳,形成知识积累

    发现他人难以察觉的关键信息或复杂规律

    启发团队的思路,将团队思路带入更高更开阔的领域

    提出创新性的问题解决方案

评估维度定义

评估维度 定义描述
主动承担

热爱事业,敢于挑战,能承担所涉及的风险,并未自己的所作所为负责

创新思维

善于突破常规,主动探索新的工作模式与方法,学习业界最佳实践,提出创新方案或为创新方案创造环境,使之为公司所采纳

人际沟通

重视信息交流,能通过多种沟通渠道和方式聆听解释和传递信息,从而建立信任关系,提高工作效率

培养下属

视员工发展为己任,做到培养方法和目标制定因人而异,并能给予适时的指导和激励,由此实现员工与组织的协同发展

整体规划

依据战略要求,通过对组织内外部环境的分析,制定全面、科学的工作规划,将战略和远景转化为清晰可见的目标

组织协调

能够协调各种利益关系,合理整合配置资源,并把相关人员组织起来,共同完成工作目标

商业敏感

敏锐地把握市场机会,识别市场风险,通过快速行动,为企业创造更大价值

大局观

以整体利益为出发点,从宏观和全局的角度考虑,秉承公平、公正、透明的原则来处理各类问题

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