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肯耐珂萨赋能企业组织数字化转型

2022年8月18日 - 数字化, 企业数字化转型

  肯耐珂萨近期举办了组织效能专家论坛,会上专家通过实践案例分析和与会嘉宾做了深入的交流与互动。

  肯耐珂萨副总裁Lynn分享了《2020组织能力调研洞见》,Lynn介绍到2020年肯耐珂萨组织能力调研超过千家企业报名,超过300+完成填写。企业整体的组织能力得分高于2019年;战略合作,用户导向,人才招聘和保留,流程IT支持为低得分项。

  其中某知名电器公司的深度实践是围绕“健康+创新”的核心组织能力,大力引用新兴人才,打造人才跨界能力。同事间可以直呼其名,取消工装,弹性考核,差异化激励体系,建立创新基金,并给予员工股权激励,推行合伙人机制,组织扁平化,实行项目制管理。

  整个项目实现了品牌形象年轻化,业绩持续提升,员工对于公司的未来充满希望,组织氛围提升,离职率明显降低。

  实践心得:组织能力的打造,不只是HR的事情;想要提升组织能力,一定要坚持;组织能力的提升永远没有终点。

  安恒信息资深人力资源总监吴澄分享了《控制人才识别质量,提升组织隐形效能》,人才识别率-打造面试官认证赋能体系,使600+面试官用同一种标准来完成招聘工作,而招聘对于提升组织效能有关键作用。

  关于人才供应问题的判断

  ❶HR的工作关键之一是人岗匹配,不仅存在于面试环节,还存在于试用环节、胜任环节。

  ❷离职率or可惜离职率,包括两个阶段的员工:

  a.成本员工期(新入职员工、新晋升员工、新转正员工)

  b.高价值员工(高绩效、高能力、高潜力)

  ❸素质面试决定员工长远的价值,重要于员工的专业能力面试。

  ❹提高人才识别率不光是在招聘环节完成面试。

  人才识别体系的设计

  人才的重要性是解决战略目标与现实组织能力之间差距的核心;

  人才是在关键岗位上完全胜任的人,胜任维度包括业务能力+关键素质+发展动机;

  人才画像=门槛+人才观+人才需求;

  企业初期的人才识别是由流程导向+专家决策结合,劣势:语言不统一,效率较低。

  面试官团队的打造

  面试效能四要素:清晰的评价标准、科学的面试方法、严谨的招聘流程、专业的面试评委。

  面试官需持证上岗,面试官的角色定位为人才质检员+雇主代言人。

  分成专业面试官和素质面试官,相对应的是金牌-钻石-首席三个职级,考核维度包括司龄、绩效、职级、价值观。同时,面试官有考核标准,可上可下,选才有道俱乐部赋能面试官,通过直播、外训、沙龙、模拟等模式。打造面试官的胜任力模型和发展通道,面试官胜任力认证程序+面试官认证培训课程,相应是评价+降级,赋能+激励。

  解百集团人力资源总监倪小红分享了《共融共生,有机管理》倪总表示HR从业人数达到千万,但是资深者少,晋升路径漫长,从事人力资源规划者缺乏,绩效管理是人力资源工作中的难点。

  大部分HR的工作挑战是管理基础的配合,工作手段的多样性与工作的复杂度。

  应对这种挑战HR需要有三点定位:知自我即对自己的职业坐标有清楚的认知,是否具备对以往知识能力清零并重新建立的能力;知需求是明确在自己的发展周期和目标;做重构指能够融合,更好的区分主次,把握节奏。

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