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那些BTA大公司的绩效管理都是怎么做的

  一家企业想要保持活力以及良好的发展,离不开绩效考核制度。不少中小公司或者创业公司在做绩效的时候经常不知道怎么做。甚至有些公司想要模仿国内三大互联网巨头BTA的绩效做法。

  BTA的绩效固然是好,但是在照搬的过程中也要看一下是否适合自己企业。

  举个例子:百度绩效是以结果为导向的,也就是说重KPI,不论资排辈,每个人机会均等,不论是来公司十年还是来公司一个月,只要能带来贡献和产出都能有机会走到更高一层。而且百度每年会对员工进行测评和盘点,以挑选符合价值观和企业文化且具有优秀的管理潜能的员工让他们的业务更进一步。当然,有奖励就有淘汰,而且这个淘汰比例也不小,在60%左右,而连续获得优秀的员工奖励也是会翻倍的。

  阿里的绩效则和百度不一样,阿里的绩效则是一半看业绩一半看价值观符不符合。

  在阿里的HR眼里,员工一般被分成以下几种:

  1、「WILDDOG」:业绩优秀,但价值观不符

  2、「RABBIT」:没有业绩的老好人

  3、「STAR」:有业绩也有团队精神,也常被形容为「猎狗」

  4、「BULLRING」:业绩一般达标,价值观基本相符

  5、「DOG」:业绩和价值观都不达标

  阿里每季或每半年都要接受一次的KPI考核,看看他绩效如何。这种绩效方案有利有弊,各企业在参照时需要更多的考虑一下自身企业的价值观是什么样的,以及更多的是以业绩导向还是找价值观更符合自身企业的员工。

  腾讯早期的绩效考核分四档——SABC,S最优秀,C最差。当时企业处在快速发展阶段,需要员工更有紧迫感。

  但由于腾讯发展迅速,原有的绩效考核模式已经无法适用于现在得腾讯,所以HR们和管理者重新制定绩效,并不断地磨合和迭代。腾讯的绩效考核一年一次,半年一轮的灰度迭代,历时一年半,可见绩效体系变革,要快也要稳。

  当然,在绩效体系制定的过程中也需要有专业的绩效系统作为辅助,专业的绩效系统不仅能提高HR制定绩效的效率,再实施中也更能被员工快速接纳。肯耐珂萨绩效管理系统,能够让企业员工个人目标与组织战略对齐,贯穿目标的全生命周期管理。线上化的操作能够在线更新与展示绩效进展。让绩效管理工作更加得心应手。

  B·T·A的绩效固然是好,但并不是所有企业都适用,再制作绩效的时候还是要根据自己的企业现状来制定绩效。

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