组织能力打造是一个艰难的历程,要形成竞争壁垒,需要三群人的共同承诺和积极投入。这“三群人”包括:CEO、直线主管和HR。
在本次调研中,我们从参与调研的近200多家企业中评选了5家最佳实践奖企业,希望分析他们打造组织能力的亮点,给更多企业带来启示。
这5家企业包括互联网行业的腾讯控股有限公司,微医集团;
实体经济行业的金宝贝儿童成长教育集团、华润电力控股有限
公司江苏大区以及广州伊丽莎白美容健身有限公司。
这5家公司的OCI平均分数是70%,明显高过了调研企业的平均
水平54%,详见表5。
下文我们以腾讯为例,介绍他们打造新时代组织能力的亮点。
组织能力建设没有捷径,如何让组织能力和每个阶段战略重点
匹配,需要高管、经理层和HR团队的共同努力,而HR的责任
是设计政策和工具。
腾讯的HR体系特别重视和强调把员工、干部当成用户看待,
了解他们真正的核心需求是什么,需求有什么差异。在此基础上
进行各种产品化的尝试和创新,从而打造可以覆盖公司整体又
适合不同群体的产品。
例如在组织发展过程中,腾讯遇到过各种挑战。高管认识到人
多未必力量大⸺人多带来资源投入大、效率降低和不必要的
矛盾。但是业务部门负责人却都希望扩大地盘⸺招最多的人,
占据最好的地盘。
后来,我们转变了思路,学会站在用户角度思考⸺为什么这些
管理者不能考虑大局观来管理团队?因为他们不是创业公司
CEO的思维。
那怎么让他们具备创业公司的思维呢?我们在腾讯游戏工作室
体系做了组织变革试点,核心思路是通过机制的变化,把部门
负责人转变为创业公司的创始人。沿着这个思路,HR设计了很
多政策和工具⸺公司可以把资源都给你,但是需要市场化的
方式核算成本;工作室的激励机制也是和你给公司创造的回报
紧密相关的。
这些部门负责人都是很聪明的,只要告诉他们游戏规则,他们
都知道如何用最小的资源获取最大的价值。腾讯员工的潜力巨
大,只要调动好他们的积极性,他们会比HR团队想到更多的
方式方法,我们不少组织能力建设的创新点就是这样出来的。
案例启示:HR基于用户思维设计政策和工具,更容易带来成效;
腾讯游戏工作室的组织变革,体现了员工治理的新趋势,即小团
队敏捷闭环,和大平台进行市场化结算。
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