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人才盘点工具(人才盘点工具有哪些)

  在规划人才时,企业往往有一个共同的想法——基于战略导向、历史数据、基准比较、业务量等信息来推测所需人才的需求。

  那么如何满足人才的需求呢?我们通常的答案是:通过招聘、内部培训,甚至通过收购团队获得人才。但这些做法往往缺乏针对性。

  那么,如何提高人才管理措施的针对性呢?从组织内部的角度来看,企业首先需要了解人才家庭背景——清楚地知道:组织中是否有合适数量的人员?相关人员的能力和绩效如何?与企业要求的差距是什么?可能采取哪些措施更合适?

  此时,我们需要使用我们所说的:人才库存。

  什么是人才库存?

  我们认为,人才库存是人才管理的重要过程——通过这一过程,企业可以了解组织中人才的优势、发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险和当前和未来的继任者,并根据此进一步提出人才管理措施。

  要盘点谁?

  许多公司希望在运营人才库存时使用所有员工库存,但在运营过程中发现了两个实际问题:1)公司没有所有员工的人才标准——事实上,很少有公司能够实现所有员工的有效人才标准(包括质量模型)——是否有必要,也值得考虑;2)所有员工库存所消耗的能源非常大,使用所有员工库存很容易导致大而完整,但无效的情况,最终成为过场。因此,人才库存应根据企业现状合理选择——本文讨论的库存对象为关键岗位人才,企业可以根据发展、管理能力和工作必要性适当扩大库存对象。

  盘点的方式有哪些?

  有两种方种方式——开门盘点和关门盘点(见下图),各有优缺点。考虑到开门盘点更有利于人才培养,本文采用开门盘点的方式。

  说到人才库存,无论采用何种方式,基本上都会提到九宫格。那么,为什么要围绕九宫格进行人才库存呢?以下是人才库存的核心方法和标准?

  在讨论了什么是人才库存之后,我们进入了本文的主题:如何进行人才库存?人才库存分为四个阶段:初步准备、评估实施、校准会议和结果应用:

  首先,如何做好前期准备?

  我们认为,在组织人才评估之前,企业应明确以下四个方面:

  明确库存对象:一般来说,我们建议人才库存应该关注重点,第一次组织人才库存不应该太广泛,对于关键岗位的员工。在明确库存对象后,应提前收集人才库存信息(组织、个人、简历和后续发展岗位等)。

  明确人才标准:盘点前,确保人才标准梳理清楚,否则不启动盘点流程。

  明确库存维度:不建议为库存维度设置太多——本文建议将库存维度设置为:绩效和能力。对组织的承诺、动机和个性的评价包括在参考项中。这些参考项目作为人才优缺点的讨论,不作为核心评价指标。

  明确工具和方法:准备好人才库存启动的培训PPT、库存所需表格、评估链接等。

  关于人才库存前的信息收集,可以用历史资料整理,也可以用网上填报的方式(人才评估时可以一起发给相关部门和人员)。

  二是组织人才在线评估,形成预分析九宫格,必要时确认不确定信息,并与相关人员进行访谈。

  在明确人才评价对象后,应组织评价表设计。为保证可操作性,我们认为应满足以下要求:

  分类评价应根据不同层次(如高层、中层等)进行设计。

  说明:问卷应说明,说明填写要求,相关要求在人才盘点启动会上说明清楚。

  题型简介:问卷中设置的题型要尽量简洁明了,避免文字过多(请参考本文案例)

  题量精:题目总数不宜过多(建议设置在30题左右),以提高评价的有效性。

  人才能力评估后,将能力和绩效(日常绩效数据汇总,一般区近年度数据)汇总到人才库存信息汇总表。

  在获得线下评估数据并总结绩效数据后,人才九宫和分析:通过填写绩效和能力,自动生成九宫和分散图(预设excel函数),人力资源负责人组织九宫进行预校准,进一步与相关人员沟通,并在库存人员信息表中,如下图所示:

  三是组织人才盘点校准会。

  与常规会议类似,人才库存校准会议包括:会前准备、会议讨论、会后跟进三个环节:

  会议如何更有效?(详见附件会议标准)我们强调会前准备:

  对于分布过多的人才库存九宫格,提醒评委重点讨论,建议调整。

  提前检查各管理者九宫格,找出有疑问的人选,并提醒管理者为此人做好充分的示例准备。

  人力资源部主动通知在职不长的盘点人,并可提供盘点人信息。

  HR到相关部门收集被盘点人信息,并提供给盘点人。

  HR内部模拟应在校准会前进行,熟练掌握流程和规则。

  人力需要做好校准过程的相关记录:包括调整前后的九宫格、调整理由、优缺点、稳定性等分析,供后续人才IDP参考。

  第四,人才库存后如何应用?本文从外部招聘、内部培训、内部部署、人员淘汰和终止、保留和激励维度提出应用建议:

  在谈到如何进行人才库存后,人才库存的操作部分已经基本解决。但我们也需要注意以下问题:

  计算是前提:人才库存只回答多少问题,人才质量如何。但至于缺少什么人才,需要根据战略和业务需求来计算呢?这是人才库存过程与业务相连的重要前提。

  不建议对所有员工进行库存:本文定位为关键人才库存,企业可结合实际情况增加人员,第一次库存不得对所有员工进行库存;如果必须寻求完整性,基层员工建议适当简化评价模型(不建议实施)。在特殊情况下,员工不到三个月,由于企业获取的信息较少,建议不包括在库存对象中。

  承诺度、动机为参考项:关于九宫格的维度,很多公司还对承诺度、动机等进行了评价,本文仅作为参考项。

  巩固日常管理:日常观察和收集人才库存中的大量信息。候选人信息的收集不仅应停留在某个时间点,还应使信息更加完整,人才库存工作更加扎实。

  设置指导线,非强制分布:本文的九宫格比例不是强制性的——实际上很难完全符合指导线,其主要目的是避免库存结果过于集中。但由于设置了指导线,如果企业在实际操作中明显不符合指导线,应进行说明。

  常用的人才库存表格和工具。

  1-人才库存信息汇总表。

  2-人才库存九宫格。

  3-关键人才信息表。

  4-人才地图。

  5-个人发展计划。

  6-人才盘点校准标准。

  1-人才库存信息汇总表。

  2-人才库存九宫格。

  3-关键人才信息表。

  4-人才地图。

  注:组织结构可采用viso绘图;另一种展示形式为表格式,企业可根据实际情况进行设计。

  5-个人发展计划。

  6-人才盘点校准标准。

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