人才盘点工具(人才盘点工具有哪些)

　　在规划人才时，企业往往有一个共同的想法——基于战略导向、历史数据、基准比较、业务量等信息来推测所需人才的需求。

　　那么如何满足人才的需求呢？我们通常的答案是：通过招聘、内部培训，甚至通过收购团队获得人才。但这些做法往往缺乏针对性。

　　那么，如何提高人才管理措施的针对性呢？从组织内部的角度来看，企业首先需要了解人才家庭背景——清楚地知道：组织中是否有合适数量的人员？相关人员的能力和绩效如何？与企业要求的差距是什么？可能采取哪些措施更合适？

　　此时，我们需要使用我们所说的：人才库存。

　　什么是人才库存？

　　我们认为，人才库存是人才管理的重要过程——通过这一过程，企业可以了解组织中人才的优势、发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险和当前和未来的继任者，并根据此进一步提出人才管理措施。

　　要盘点谁？

　　许多公司希望在运营人才库存时使用所有员工库存，但在运营过程中发现了两个实际问题：1）公司没有所有员工的人才标准——事实上，很少有公司能够实现所有员工的有效人才标准（包括质量模型）——是否有必要，也值得考虑；2）所有员工库存所消耗的能源非常大，使用所有员工库存很容易导致大而完整，但无效的情况，最终成为过场。因此，人才库存应根据企业现状合理选择——本文讨论的库存对象为关键岗位人才，企业可以根据发展、管理能力和工作必要性适当扩大库存对象。

　　盘点的方式有哪些？

　　有两种方种方式——开门盘点和关门盘点(见下图)，各有优缺点。考虑到开门盘点更有利于人才培养，本文采用开门盘点的方式。

　　说到人才库存，无论采用何种方式，基本上都会提到九宫格。那么，为什么要围绕九宫格进行人才库存呢？以下是人才库存的核心方法和标准？

　　在讨论了什么是人才库存之后，我们进入了本文的主题：如何进行人才库存？人才库存分为四个阶段：初步准备、评估实施、校准会议和结果应用：

　　首先，如何做好前期准备？

　　我们认为，在组织人才评估之前，企业应明确以下四个方面：

　　明确库存对象：一般来说，我们建议人才库存应该关注重点，第一次组织人才库存不应该太广泛，对于关键岗位的员工。在明确库存对象后，应提前收集人才库存信息（组织、个人、简历和后续发展岗位等）。

　　明确人才标准：盘点前，确保人才标准梳理清楚，否则不启动盘点流程。

　　明确库存维度：不建议为库存维度设置太多——本文建议将库存维度设置为：绩效和能力。对组织的承诺、动机和个性的评价包括在参考项中。这些参考项目作为人才优缺点的讨论，不作为核心评价指标。

　　明确工具和方法:准备好人才库存启动的培训PPT、库存所需表格、评估链接等。

　　关于人才库存前的信息收集，可以用历史资料整理，也可以用网上填报的方式(人才评估时可以一起发给相关部门和人员)。

　　二是组织人才在线评估，形成预分析九宫格，必要时确认不确定信息，并与相关人员进行访谈。

　　在明确人才评价对象后，应组织评价表设计。为保证可操作性，我们认为应满足以下要求：

　　分类评价应根据不同层次(如高层、中层等)进行设计。

　　说明:问卷应说明，说明填写要求，相关要求在人才盘点启动会上说明清楚。

　　题型简介:问卷中设置的题型要尽量简洁明了，避免文字过多(请参考本文案例)

　　题量精:题目总数不宜过多(建议设置在30题左右)，以提高评价的有效性。

　　人才能力评估后，将能力和绩效(日常绩效数据汇总，一般区近年度数据)汇总到人才库存信息汇总表。

　　在获得线下评估数据并总结绩效数据后，人才九宫和分析：通过填写绩效和能力，自动生成九宫和分散图（预设excel函数），人力资源负责人组织九宫进行预校准，进一步与相关人员沟通，并在库存人员信息表中，如下图所示：

　　三是组织人才盘点校准会。

　　与常规会议类似，人才库存校准会议包括：会前准备、会议讨论、会后跟进三个环节：

　　会议如何更有效？(详见附件会议标准)我们强调会前准备:

　　对于分布过多的人才库存九宫格，提醒评委重点讨论，建议调整。

　　提前检查各管理者九宫格，找出有疑问的人选，并提醒管理者为此人做好充分的示例准备。

　　人力资源部主动通知在职不长的盘点人，并可提供盘点人信息。

　　HR到相关部门收集被盘点人信息，并提供给盘点人。

　　HR内部模拟应在校准会前进行，熟练掌握流程和规则。

　　人力需要做好校准过程的相关记录：包括调整前后的九宫格、调整理由、优缺点、稳定性等分析，供后续人才IDP参考。

　　第四，人才库存后如何应用？本文从外部招聘、内部培训、内部部署、人员淘汰和终止、保留和激励维度提出应用建议：

　　在谈到如何进行人才库存后，人才库存的操作部分已经基本解决。但我们也需要注意以下问题：

　　计算是前提：人才库存只回答多少问题，人才质量如何。但至于缺少什么人才，需要根据战略和业务需求来计算呢？这是人才库存过程与业务相连的重要前提。

　　不建议对所有员工进行库存：本文定位为关键人才库存，企业可结合实际情况增加人员，第一次库存不得对所有员工进行库存；如果必须寻求完整性，基层员工建议适当简化评价模型（不建议实施）。在特殊情况下，员工不到三个月，由于企业获取的信息较少，建议不包括在库存对象中。

　　承诺度、动机为参考项:关于九宫格的维度，很多公司还对承诺度、动机等进行了评价，本文仅作为参考项。

　　巩固日常管理：日常观察和收集人才库存中的大量信息。候选人信息的收集不仅应停留在某个时间点，还应使信息更加完整，人才库存工作更加扎实。

　　设置指导线，非强制分布：本文的九宫格比例不是强制性的——实际上很难完全符合指导线，其主要目的是避免库存结果过于集中。但由于设置了指导线，如果企业在实际操作中明显不符合指导线，应进行说明。

　　常用的人才库存表格和工具。

　　1-人才库存信息汇总表。

　　2-人才库存九宫格。

　　3-关键人才信息表。

　　4-人才地图。

　　5-个人发展计划。

　　6-人才盘点校准标准。

　　1-人才库存信息汇总表。

　　2-人才库存九宫格。

　　3-关键人才信息表。

　　4-人才地图。

　　注：组织结构可采用viso绘图；另一种展示形式为表格式，企业可根据实际情况进行设计。

　　5-个人发展计划。

　　6-人才盘点校准标准。