从人才画像到建立数智化人力平台

　　从人才画像驾驶舱出发建立数智化人力平台

　　肯耐珂萨人才发展云从组织、群体、个体三个层面出发，通过定标、对标、达标三个阶段，进行人才发展全过程系统操作。

　　基于该人才发展云系统，珠江投资以战略规划和人才管理为依据，成立盘点项目组。在摸清人才当下现状的同时，基于盘点标准实施人才盘点，并形成人才地图。

　　在上述过程中，反复校准并设计落地行动计划，以期打造良将如云人才辈出的组织，形成人才有机生态供应链。关于人才发展云平台赋能实践如下：

　　01

　　可观：人才盘点100%线上化，过程结果

　　看得见

　　珠江投资将线下人才盘点的过程转移到线上，通过平台完成建模、评估、数据汇总与分析、人才盘点报告解读等一系列动作。在建模过程中，合理利用系统中的能力词条，并与岗位职级、序列灵活匹配。

　　以上调研、绩效、人员评估，全流程数据沉淀，人才盘点的结果一键生成，珠江投资在盘点结果中，也能通过多维度，多视角系统结果呈现，分析企业内部的人才发展现状。

　　基于此，珠江投资形成了规范的测评标准和“人才标尺”，清晰摸清人才现状，实现人才盘点的标准化和常态化，赋能项目组及地区，最终在全国范围展开人才盘点。

　　02

　　可测：可从四力模型全面评估人才现状

　　做好胜任力模型搭建，对于人才盘点工作的开展往往能事半功倍。但构建胜任力模型之前，企业也要明确此模型的对象是谁，究竟针对什么人群构建胜任力模型。

　　珠江投资通过经历、能力、动力、潜力四个维度对内部员工进行人才评估，并对关键岗位人员结合360评估结果进行解读。

　　该测评包含上级、下级、平级及自评，人才测评结果更加精准和客观，也更加具有说服力。

　　03

　　可控：在个体、组织中起到重要的人才

　　调控作用

　　当企业中明晰员工现状之后，基于人才盘点结果，人才发展部门需要在个体、群体以及组织层面三者之间进行复盘。并精准识别组织人才需求与人才供给的差距，进而制定对应的行动计划。

　　珠江投资从个体及组织两个方面入手，对于个体，给予不同梯队员工行为反馈，使其明晰目前自身所在岗位的工作情况，以及需要重点提升的技能。

　　对于组织，公司内部人才需求及人才供给之间的岗位偏差一目了然，人才发展部门也能进一步制定人才培养及发展规划。

　　04

　　可洞察：可从盘点数据中洞察人才发展

　　规律

　　珠江投资结合人才发展云系统中呈现的均值与标准差散点图，直观看到企业内部的员工能力现状，并根据散点分布的疏密程度，了解企业内部“高能力员工”“低能力员工”“偏科员工”的分布情况，另一个维度，是组织员工绩效动态，明晰组织内这三类员工画像：“持续高绩效员工”“持续低绩效员工”“绩效不稳定员工”，同时精准定位高绩效、高能力人才。

　　同时，在人才发展云中萃取出的高绩效“基因能力”：敏学善思、沟通协作、敬职担责、结果导向、阳光开放，基于以上能力，组织内部进行人才选拔和人才培养也更有倾向性。

　　而上述的“基因能力”，也帮助企业内部打造有珠江特色的人才标签，为场景化人才供给提供了抓手，精准实现人岗匹配，推动人才“活水”，为员工提供明确的晋升发展通道。

　　05

　　可发展：根据不同群体制定一体化的发展

　　计划

　　根据盘点结果数据，珠江投资萃取出不同人群需要发展的能力项，此内容来源于人才盘点后的6条需求类型，创建群体发展项目：

　　●稳定低绩效人群

　　●稳定高绩效人群

　　●能力共性低人群

　　●能力短板人群

　　●A类人群（通过循证，得出持续的高绩效，高能力，高特质的人群）

　　●C类人群（通过循证，得出持续的低绩效，低能力，低特质的人群）

　　不同群体的培养侧重点随着结果的呈现也更加明朗，人才发展部门根据不同群体发展需求，可制定一体化的发展计划，最终实现高层次人才的流动和聚集，并为企业实现数字化人才发展战略布局奠定基础。

　　从人才数据看板到人才发展，珠江投资承载组织战略及商业模式，紧贴管理者/项目视角，助力业务团队发展，提升组织效能及人均效能，最终打造高效能众人才团队，实现战略人才供给。