《组织氛围词典》：优化组织氛围的感知模型与诊断工具

引言：组织氛围被认为是一个有意义的OD组成部分，对人力资源管理和组织行为具有重大影响。

组织氛围会影响每个企业的员工行为，无论是小型初创公司还是规模化的成熟公司。但究竟什么是组织氛围？组织氛围和组织文化又有什么关系呢？组织氛围的调研维度是什么？改善组织氛围，人力资源可以做什么？以及组织氛围调研的词典工具，这些是您在本篇文章中可以了解到的信息。

组织文化与组织氛围

尽管组织文化和组织氛围都与组织的特性有关，但它们两者还是存在着一些关键差异。

组织文化通过核心价值观指导员工的行为，是工作过程中所使用的指导原则；

组织氛围则是反映了员工如何感知组织，是员工个人对工作场所的体验、感受或看法。

组织文化是组织的性格，如同人的个性，核心特征已被定义好；

组织氛围是组织的情绪，也像人的情绪一样，是会波动起伏的。

组织文化是一个组织的长期指标，具有长期性，是随着时间的推进而建立或加强的；

组织氛围是一个短期指标，具有易变性，容易受组织环境、政策、管理等变化而波动。

换句话说，组织文化和组织氛围是相互关联的概念，你可以把它们看作是同一枚硬币的两面。组织文化设定了组织长期的价值观和信念，这些价值观和信念用来指导大家如何工作，而组织氛围则反映了员工在由组织文化塑造的这个工作场所里，大家的体验如何。

组织氛围的解析：工作满意度、员工敬业度

您已经了解到，组织氛围是一种感知，是员工对工作场所的感受。积极的组织氛围，可以带来更快乐、更有动力的员工。

说到这里，可能您会希望进一步了解组织氛围、工作满意度、员工敬业度的异同。我们用以下逻辑来回答它们三者的关系：

• 组织氛围是员工心理的表现，这份心理活动可以分成2个概念：心理满足感和行为倾向。其中，心理满足感被称为满意度，行为倾向被称为敬业度。

• 把满意度作为起点，是一个明智的选择，企业通过满足员工在工作场所的需求，充分提升他们的体验，从而驱动敬业度提升，让更多的敬业行为发生，触发更多绩效可能。

组织氛围是影响组织和员工绩效的重要指标之一，一个充满支持性的工作环境有能力影响员工的工作、组织的绩效、以及实现业务目标的可能性。

组织氛围的感知维度

组织氛围的感知可以从不同的维度开展。在过往的研究中，研究学者和咨询公司已经提出了不同的方法论和因子模型，来帮助组织进行组织氛围的调研诊断。不同的方法论模型，结构不同，因子颗粒度也有差异。

KNX研究院根据组织氛围价值层次的研究，将组织氛围切分为敬业度、满意度两个部分，形成了以“感”为变量的「全感」模型——「敬业度4感」+「满意度21感」。

以字型为分析方法，“感”由“咸”和“心”组成，“咸”是全部的意思，“心”是心理活动，“感”表达了全部的心理活动之意。《说文解字》中写到“动人心也”，本义是外界事物在人们思想情绪上引起的反应，由此引申出触碰、觉得、受外界事物的影响而激动等含义。这些含义和组织氛围的意义一致。组织氛围是员工心理的表现，因此，我们以“感”为变量形成了包含25个因子的组织氛围模型。

• 「敬业度4感」包含2个层次：对内、对外。对内，是稳定感和奋斗感，观察的变量是员工的稳定性和对工作的投入状态；对外，是公民感、责任感，观察的变量是员工是否愿意传播推荐所在的公司，是否乐于为组织贡献有担当。

• 「满意度21感」包含3个层次：组织层面的环境、群体层面的关系、个体层面的任务，这是组织行为学顶层框架个体-群体-组织的沿用。每个层次都包含7个因子，最终形成了满意度三层次的21感。

如何改善组织氛围：人力资源可以做什么

在组织发展OD的所有模块的实践中，KNX研究院都遵循一个建设路径——3D：诊断、定位、干预！这里以这3D，跟大家分享在组织中推进组织氛围项目的参考过程。

1. 诊断Diagnose：确定当前组织氛围的状态

组织氛围是不断变化的，不稳定性是它的特点，所以定期进行组织氛围的评估至关重要。

人力资源部在确定调研群体之后，组织发起调研活动，收集各个群体的感知反馈。在这个过程中，要为员工提供安全的环境，鼓励员工诚实地反馈。

调研问卷内容，您可以选用任何一个模型，KNX研究院基于组织氛围「全感」模型生成的「组织氛围词典」也为您提供一个选择。在词典之外，您还可以增加其他的组织变量，比如性别、人口灯等。

2. 定位Define：锁定组织氛围的改进点

一旦您实施了相关的调研，就需要使用数据和分析来寻找进一步改进它的方法。

在这个阶段，我们建议您可以采用以下4种不同的算法来进行分析，从多维度收集改进点，并提高改进点的锁定精确率。

• 均值—标准差矩阵
• Y与X的相关系数
• 人口和组织变量的对
• 人口和组织变量的拟合回归

3. 干预Drive：基于改进点实施干预

根据上述分析显示出来的改进点，下一步您需要进行改进意见的收集，这个可以通过访谈或者群体工作坊的形式来推进。

意见收集并筛选之后，您就要去设计有效的行动计划和推进时间表，让干预的措施在组织里落地，让改进的行为在组织内发生，最终形成一种机制保障。参考流程如下，干预效果当然要回到下一次诊断，从而上述3的3D流程是一个循环。

组织氛围调研的衍生应用：雇主价值主张

雇主品牌（EVP，Employee Value Proposition），是一个综合型话题，一个段落无法承载所有的内容，这里我们只是从组织氛围的视角切入，简单分享关于“ 如何可以轻松定位出组织的EVP呢？”这个问题的一个回答。

我们把EVP概括为四句话：老员工留下来的理由、出去员工又回来的理由、新员工加入的理由、高绩效员工奋斗的理由。因此在组织氛围的调研中，通过这四个群体的21感的“对照组群体一致差异性”来进行定位，从而生成组织的雇员价值主张，从而融入到雇主品牌中，进行未来人才招募的宣传。

写在最后

组织氛围是一个复杂的现象，尽管它的改善需要长期的动态关注与调整，但组织氛围关乎组织对员工的重视。如果组织希望能激活员工、吸引人才、留住人才，就必须表现出对员工声音、需求和贡献的关心和尊重。

如果您想要进一步了解组织氛围「全感」模型

以及配套的调研问卷

您可以下载KNX《组织氛围词典》